KAKO IZBJEĆI NAJČEŠĆE POGREŠKE U VOĐENJU LJUDI

Za razliku od uloge zaposlenika, možemo reći kako su tri glavne odgovornosti menadžera/lidera: uspješno obavljanje zadataka – postizanje rezultata, upravljanje timom kao cjelinom i upravljanje svakim pojedincem unutar tima. Postizanje vrhunskih rezultata, moguće je samo uz pomoć motiviranih, uspješnih i zadovoljnih članova tima, stoga bi u središtu pažnje managera trebali biti ljudi.

Kako je pretpostavka uspješnog vođenja, vođenje svojim primjerom, ključne sposobnosti lidera podrazumijevaju: poznavanje sebe – razvoj samosvijesti, uspješno upravljanje sobom, poznavanje posla, poznavanje drugih – upravljanje odnosima i uspješno vođenje drugih kroz razvoj socijalne svijesti. Čak četiri navedene sposobnosti ulaze u okvir razvoja Emocionalne Inteligencije, stoga ne čudi činjenica kako je uz osobnu produktivnost, efikasnost, upravljanje vremenom i prioritetima, upravo razina emocionalne inteligencije dobar prediktor uspješnosti u vođenju. Iz navedenog okvira također proizlaze i najčešće pogreške u vođenju.

1. NERAZUMIJEVANJE VLASTITE ULOGE

Kao što je ranije navedeno, uloga vođe je prvenstveno voditi ljude kako bi uspješno ostvarili viziju, misiju, strategiju i rezultate, što pretpostavlja uspješno balansiranje između orijentacije na zadatke i orijentacije na odnos. Kratkoročno možemo zanemariti odnos ukoliko želimo postići rezultat (iako ponekad čak niti to ne funkcionira), međutim dugoročno bez poznavanja svojih ljudi i posvećivanja vremena kreiranju kvalitetnih odnosa nema dugoročno uspješnih rezultata. Stoga rečenica : „Nemam se vremena baviti s ljudima“ , bez obzira koliko se često pojavljivala u menadžerskim krugovima kao mantra, zvuči gotovo kao: „Nemam vremena raditi svoj posao“.

Ukoliko je to doista istina, potrebno je što prije sjesti i vidjeti u čemu je problem. Je li problem u neadekvatnom delegiranju zadataka, mikro-menadžmentu, lošem upravljanju fokusom i prioritetima ili manjku svjesnosti, nedostatku znanja i iskustva  iz područja vođenja. Što god bio problem, potrebno je što prije prionuti njegovom rješavanju, jer će izostanak vođenja dugoročno generirati čitav niz dodatnih problema.

Nadalje, uloga vođe je u preuzimanju odgovornosti i posljedica za neuspjeh članova tima, kada stvari ne idu dobrim putem te davanje zasluga i nagrada članovima tima u trenucima kada tim ostvaruje uspješne rezultate. Drugim riječima, uloga vođe podrazumijeva veliku odgovornost i puno više davanja nego uzimanja te često ostavljanje svojih osobnih interesa po strani za dobrobit tima i u korist vizije i šire priče.

2. NEDOSTATAK JASNE VIZIJE, STRATEGIJE I PLANA

Vođa koji nema jasnu viziju,  teško može inspirirati i motivirati ljude koje vodi. Vođenje bez vizije je poput metafore u kojoj slijepac vodi slijepca. Na kraju mogu negdje i završiti, međutim velika je vjerojatnost ne tamo gdje bi trebali. Riječima Stephen R. Coveya, autora knjige „Sedam navika uspješnih ljudi“, „Ako ljestve naslonimo na pogrešan zid, svaki korak koji poduzimamo dovodi nas brže do mjesta na kojem ne želimo biti“. Stoga, ukoliko nemamo jasnu viziju, potrebno ju je što prije kreirati.

Drugi problem je postojanje jasne vizije, ali bez jasne strategije i plana ostvarenja. Ova situacija često neposredno uzrokuje nemir i pad motivacije kod ljudi u timu. Ponekad je nedostatak strategije rezultat kratkoročne orijentacije na izvršenje trenutnih zadataka, odnosno posljedica lošeg postavljanja prioriteta. Ukoliko je to slučaj, za početak je potrebno pronaći vrijeme za kreiranje kvalitetne strategije odbacivanjem nekih zadataka koje spadaju u domenu hitnih, ali nevažnih aktivnosti ili pak nehitnih i nevažnih aktivnosti. U tome nam može pomoći Eisehhowerova matrica i model upravljanja prioritetima.

3. NERAZUMIJEVANJE MOTIVACIJE I NEREALNA OČEKIVANJA

Česta pogreška u vođenju jest kada vodimo druge na način kako bismo mi voljeli biti vođeni. Ovdje treba uzeti u obzir kako su ljudi su različiti i svaka osoba zahtjeva personalizirani pristup. Za upoznavanje ljudi koje vodimo potrebno je opet pronaći vrijeme i biti voljni aktivno slušati i obraćati pažnju. Ako u nekom području vrijedi kako nije slučajno što imamo dva oka, dva uha i jedna usta, onda je to sigurno u području vođenja.

Ukoliko se vođenje bazira većinom na ekstrinzičnoj (vanjskoj) motivaciji, odnosno nagrađivanju putem vanjskih faktora poput novca, uspjeha, nagrada i pohvala, govorimo o kratkotrajnim oblicima motiviranja, čija učinkovitost i snaga opadaju s vremenom ili dovode do neželjenih efekata.

Međutim, želimo li ljude koji su intrinzično motivirani, prvi korak bi svakako bio kvalitetna selekcija zaposlenika prilikom zapošljavanja ili barem raspodjela ljudi na mjesta koja su sukladna njihovim vrijednostima i interesima.

Vježba koja nam u tome može pomoći jest zapisati 5 vrijednosti koje su važne za rad u sektoru, organizaciji ili odjelu kojeg vodimo, zapisati svojih osobnih 5 vrijednosti koje zastupamo  te ispitati slažu li se vrijednosti zaposlenika s našim vrijednostima i vrijednostima kompanije. Ukoliko je odgovor potvrdan, već smo osigurali preduvjete kreiranja intrinzične motivacije, koja je relativno otporna na prolaznost vremena.

4. MANJAK PREDUVJETA ZA RAD U „ZONI“

Poznati mađarski psiholog Mihaly Csikzentmihalyi u svojoj knjizi „The flow“ daje nam odgovor na pitanje kako kontinuirano ostvarivati uspješne rezultate, a pri tome zadržati visoku razinu entuzijazma i energije. Slijedimo li njegove upute možemo sebi i svojim zaposlenicima osigurati uvjete za rad u „zoni“.  Za početak valja opisati koji su elementi zone i kako je prepoznati:

1. Snažna koncentracija i potpuni fokus na aktivnost i zadatak
2. Jasno postavljeni, umjereno teški ciljevi
3. Aktivnost koja je sama po sebi nagrada
4. Manjak svjesnosti o sebi i svijetu koji nas okružuje
5. Potpuni fokus na sadašnjost i iskrivljeno poimanje protoka vremena
6. Trenutna povratna informacija
7. Dobar balans između razine znanja i vještina i izazova koji je postavljen
8. Osjećaj osobne kontrole nad situacijom i ciljevima
9. Manjak svjesnosti o fizičkim potrebama

Jedan od važnih preduvjeta ulaska u zonu jest pronalazak dobrog balansa između vještina i sposobnosti s jedne strane, i izazova, s druge strane, prilikom kreiranja zadataka. Ukoliko je zadatak prejednostavan, osoba će lako osjetiti dosadu. Ukoliko je pak zadatak pretežak, može postati frustrirana ili tjeskobna, što je vidljivo u slijedećem grafikonu.

 Ukoliko ste u ulozi menadžera i vođe, možete nastojati omogućiti ljudima koje vodite rad u zoni, a samim time i osigurati povećanje produktivnosti, efikasnosti te bolje i uspješnije rezultate.

• Učinite viziju i misiju kompanije privlačnom. Svatko želi osjećati kako svojim poslom doprinosi nekom većem cilju ili nekoj smislenoj priči. Potrudite se objasniti svakome njegovu ulogu u ostvarenju vizije i misije kompanije, ali i konkretan napredak i doprinos koji ostvaruje.
• Osvijestite snage, sposobnosti vještine i kvalitete ljudi koje vodite. Za početak identificirajte osobne kompetencije svake osobe u timu. Dodjeljujte izazovne, ali ne preteške zadatke koje članovi tima mogu uspješno izvršiti samostalno ili uz pomoć mentora, bez Vaše prevelike intervencije.
• Fokusirajte se jednako na kratkoročne, kao i na dugoročne ciljeve. Nemojte se previše osloniti na jedno te istog zaposlenika koji brzo i uspješno rješava zadatke, kako biste kratkoročno došli do željenih rezultata. Razvijajte vještine i sposobnosti svakog člana tima kako biste dugoročno osigurali produktivnost i efikasnost.
• Kreirajte različitost. Različitost stimulira angažman, ali i mogućnost sagledavanja „šire slike“. Ukoliko zaposlenici rade različite poslove, lakše će razumjeti povezanost između zadataka i njihove uloge u ostvarenju vizije, misije i strategije razvoja kompanije.
• Kreirajte kulturu koja potiče rad u zoni. Jasno postavite očekivanja i rokove, ali i osigurajte zaposlenicima mogućnost nesmetanog dovršetka radnih zadataka kada god je to moguće. Ponekad to znači pričekati na odgovore e-maila ili sms poruka, kako biste omogućili kontinuitet u fokusu i koncentraciji.
• Potičite razvoj povjerenja i autonomije. Previše mikro-menadžmenta onemogućava postizanje zone. Svakome dodijelite zadatke u skladu s njegovom pozicijom i sposobnostima, ali i prepustite povjerenje u njihovo uspješno izvršenje.
• Jasno odredite odgovornosti. Nema ničeg više frustrirajućeg i demotivirajućeg od toga kada se ne zna tko je za što odgovoran. Jasno dodijeljena odgovornost smanjuje nepotrebne i neproduktivne sastanke, povećava motivaciju i produktivnost.
• Osigurajte brze i efikasne sastanke. Svaki sastanak treba imati unaprijed utvrđen cilj, treba početi na vrijeme i trajati koliko je predviđeno. Nakon svakog sastanka trebaju biti jasno dodijeljeni zadaci i odgovornosti, ali i pozvani samo ključni ljudi koji su bitni za donošenje odluka ili provedbu zadataka.
• Jasno utvrdite prioritete i omogućite kontinuirani fokus. Ne dozvolite stalnu promjenu prioriteta ili rad na više projekata u isto vrijeme, koji onemogućavaju održavanje kvalitetne pažnje i fokusa.
• Osigurajte mogućnost učenja i napretka. Edukacije, mentorstvo i mogućnost učenja generalno podižu ljestvicu sposobnosti, zrelosti i vještina zaposlenika. Dugoročno to znači i mogućnost dodjeljivanja kompleksnijih i zahtjevnijih zadataka.

5. MANJAK INTEGRITETA U VOĐENJU

Za kraj, ali ne manje važno, ukoliko želimo uspješno voditi druge, trebamo biti dosljedni sami sebi i doista živjeti ono što pričamo. Sve što tražimo od ljudi koje vodimo trebamo biti spremni sami dati i pokazati svojim primjerom. Želimo li entuzijastične ljude, mi prvi trebamo biti entuzijastični. Želimo li visoku razinu produktivnosti, dobru organizaciju, mi je trebamo živjeti. Uloga vođe je vrlo osamljenička, zahtjevna i puna odricanja, ali nagrada koja slijedi kada je odradimo kako treba i zajedno sa svojim ljudima ostvarimo (ponekad) nezamislive rezultate, vrijedi svakog grama uložene energije vremena i truda,  ili barem tako razmišljaju istinski vođe.

Zanima li Vas više kako uspješno voditi sebe i druge, pridružite nam se na našoj uvodnoj radionici Kako voditi sebe i druge koja će se održati 02.10.2019. od 17.30 do 20.30 h.