Osobni branding i moć utjecaja -intervju s Mirelom Španjol Marković

Mirelu Španjol Marković većini ljudi iz svijeta businessa nije ni potrebno predstavljati jer ova vlasnica tvrtke Ciceron jedna je od najpoznatijih hrvatskih konzultantica specijalizirana za treninge iz područja retorike, komunikacijskih te prodajnih vještina i leadershipa. Njezina knjiga “Moć uvjeravanja” prodana je u preko 8000 primjeraka, a prošle godine objavila je i roman “Drugi peron četvrti kolosijek”.

Kroz bogato poslovno iskustvo te u 15-godišnjoj poduzetničkoj praksi održala je preko 1000 treninga u domaćim i stranim tvrtkama. Mireli Španjol Marković 2017. godine Hrvatska udruga za odnose s javnošću dodijelila je i Grand PRix nagradu za razvoj struke.

• Mirela, kao osoba koja je u svakodnevnom kontaktu s ljudima na različitim rukovodećim pozicijama prema Vašem mišljenju koje su osobine zajedničke svim dobrim menadžerima?

Ono što im je zajedničko je fokusiranost na cilj, posvećenost timskom radu, komunikacija, uvažavanje mišljenja drugih ljudi, vjerodostojnost tj. vođenje primjerom I visoka rezistentnost na stress. Ima toga još, no ovo su kvalitete koje se najčešće ponavljaju u svijetu leadershipa.

• Koje su razlike, prednosti i nedostaci poduzetnika u odnosu na menadžere? Razlikuje li se njihov mentalni sklop?

Ponekad imate menadžere koji imaju sve karakteristike kao i poduzetnici, ali vole raditi i bolje funkcioniraju u uređenom i već postavljenom sustavu. Poduzetnik može biti solo igrač, maestro, stručnim jezikom govoreći, čovjek koji stvara novu vrijednost gradeći iz nule s visokom spremnošću na preuzimanje rizika, koji menadžer ne mora imati. S druge strane, menadžer mora biti spremniji na kompromise timskog rada, odlučuje o manje stvari, nije nužno upućen u sve faze nekog procesa, dok poduzetnik ima pregled nad svime i često ima veću autonomiju u odlučivanju, barem u prvim fazama razvoja novog biznisa. Stoga se na poduzetništvo odlučuje manji broj ljudi nego za menadžment, prosječno ih je 1-3 % u društvu.

• Kada govorimo o leadershipu jasno je da u hrvatskim uvjetima i kulturi ne možemo doslovno kopirati američke autore. Kako se u Hrvatskoj postaje dobar lider i što cijene hrvatski zaposlenici kod svojih šefova?

Hrvatska sa svojih 25 godina slobodne ekonomije I tržišta još uvijek je u početnim fazama razvoja poslovnih vještina, među kojima je i leadership. Nemamo dovoljno izgrađenih lidera, kronično nam nedostaju na svim razinama, a dobri lideri traže se I plaćaju na tržištu rada suhim zlatom. Lider se postaje kombinacijom učenja liderskih vještina, praćenja dobrih primjera te iskustvom.

Zaposlenici na treninzima redovito navode da im kod lidera nedostaje sposobnost komuniciranja vizije, komunikacijsko – motivacijske vještine od kojih je najčešća davanje i primanje feedbacka te delegiranje (umjesto mikromenadžmenta), a ono što cijene je njihova marljivost I predanost radu. Vjerodostojnost, odnosno vođenje primjerom te karizma I posvećenost nešto je što u Hrvatskoj također jako cijenimo. Rekli bismo, ponekad im nedostaje ona “work smart, not hard.”

• Sljedeće godine oni rođeni 1990. imat će punih 30 godina. Vremena su se promijenila, društvo se promijenilo, a koliko se promijenio mentalni sklop i način rada poduzeća u Hrvatskoj? Kako se prilagoditi novim generacijama i na koji način ih motivirati?

Da, „“generation management je jako tražena tema. Dolazi polako do smjene generacija na liderskim pozicijama, a s novom generacijom Millennialsa, kao i Z generacijom koja će uskoro doći na tržište rada dolaze i nove vrijednosti. Vrijeme autoritativnih vođa zauvijek odlazi u prošlost, dolaze asertivnije generacije koje traže suradnju, povratnu informaciju, fokusirane su na razvoj vlastitih karijera, vole raditi timski i izazovne poslove, ali su izrazito agilni i manje lojalni organizacijama. Ako osjećaju da ih lideri ne inspiriraju i ne uočavaju njihove potencijale, odlaze u potrazi za boljim okruženjem. Balans privatnog i poslovnog im je bitniji nego X generaciji, a pokretljivost na tržištu rada im omogućuje i globalno zapošljavanje. Ukratko, zaposlenici ne moraju više „pecati“ organizacije, nego obrnuto, organizacije se trude biti poželjan poslodavac, zaposliti i zadržati kvalitetne ljude. Sve to zahtijeva promjenu i prilagodbu generacije 45+ koja je trenutno na vodećim pozicijama.

• Prema Vašem iskustvu postoje li razlike u muškom i ženskom vođenju? Na što su više fokusirane žene, a na što muškarci?

Načelno nisam za velike podjele u načinu vođenja po spolu, osim što istraživanja a i iskustvo pokazuju da žene u većini slučajeva imaju veći focus na odnosima i puno više vremena provode u razgovorima s ljudima, dok se muškarci manje preispituju nakon što donesu odluku.

No, to je ujedno I prirodna, evolucijska razlika između žena I muškaraca, dok u stilu vođenja ne bih mogla generalizirati.

• Od poduzetnika i menadžera očekuje se asertivnost i proaktivnost no kako se introverti nose s nekim od poslovnih komunikacijskih izazova? Može li se biti i introvert i uspješan poduzetnik/menadžer?

Itekako. Baš sam nedavno o tome napisala I blog. Introverti često imaju razvijenu ključnu osobinu za interpersonalne odnose, a to je aktivno slušanje i analitičnost. Predrasuda je da introvertima nedostaje samopouzdanja. Oni mogu biti vrlo odlučni i promišljeno donositi odluke na osnovu analize prikupljenih informacija, što često zna biti mana izrazito proaktivnim ljudima.

Strpljenje, analitičnost, coaching pristup, postavljanje pravih pitanja izvrsne su osobine za lidera I menadžera. Prvi dojam može zaista zavarati.

• Koje hrvatske tvrtke biste naveli kao primjere dobro strukturirane organizacije te što ih čini takvima?

Iz mog iskustva bolje su strukturirane manje organizacije do 150 zaposlenika. Ne bih navodila imena, ali njihove recenzije mogu se pročitati na našim web stranicama. Korporacije često imaju problem višeslojne komunikacije koja na vertikalnoj, lateralnoj i horizontalnoj razini ima problem velikog gubitka informacija, pa ljudi ne razumiju svoju svrhu. Informacije se gube, reduciraju, ljudi ne znaju zašto nešto rade…A poznato je da bez jasne svrhe i osjećaja osobnog doprinosa nema ni motivacije.

Budući da male i srednje tvrtke čine čak 96% biznisa u Hrvatskoj, tu je liderski potencijal ove zemlje. Svjedoci smo i da Millennialsi radije rade u manjim, agilnijim organizacijama i napuštaju korporacije, razočarani osobnom nevidljivošću.

• Bit ćete jedan od predavača u sklopu šestomjesečnog MINI MBA-a Partus akademije. Na koji dio ćete staviti naglasak te kome biste preporučili ovaj specijalistički program?

Tema za koju sam osobno specijalizirana je Utjecaj, u najširem smislu. To će biti I moja tema na ovoj akademiji. Kako utjecati na ljude, kako im dati alate za povećanje tog utjecaja, osvještavanje svog komunikacijsko- liderskog potencijala bit će teme mog modula.

Ovu akademiju bih preporučila svima koji do vještina vođenja ne žele doći težim putem, učeći na greškama koje ponekad koštaju i vremena I novaca, nego žele na jednom mjestu u strukturiranoj formi, one stop shop, dobiti od najboljih stručnjaka za svoje područje shortcut do osobnog stila I načiniti prvi korak u osobnom razvoju. Ostalo će učiniti iskustvo i praksa, ali zasnovana na dobrim temeljima.

Mirela je jedan od predavača na Leaders 2 Leaders mini MBA akademiji. Više o programu pročitajte OVDJE.